هدف اصلي يك شركت -درست مانند هدف اصلي يك ارگانيسم- حفظ بقا تلقي مي‌شد. رشد از آنجا براي حفظ بقا ضروري است كه عملكرد مقابل آن يعني محدود سازي و انقباض به مرگ مشخص مي‌شود. سود نيز در اين سيستم نه به عنوان هدف بلكه به عنوان

ابزار در نظرگرفته مي‌شد، چنان كه پيتر دروكر[1] زماني اظهار داشته بود كه اكسيژن در بدن انسان ابزاري براي حفظ بقا است ولي قطعاً هدف زندگي نيست.

مدلهاي سيستمي - اجتماعي سازمانها

به علت جنگ جهاني دوم، بخش عظيمي از نيروي كار در كشورهاي غرب، جذب ارتش شدند. بدين ترتيب كارگراني پيدا شدند كه حداقل، انگيزه‌هاي وطن‌پرستي هم به مانند در آمد اضافي، آنها را به كار وعمل بيشتر ترغيب مي‌كرد. اين كارگران را بر خلاف گذشته

نمي‌توانستند مانند اجزاي ماشين‌آلات جايگزين كنند و تنها،  اثر آنها را بر كل مجموعه در نظر داشته باشند. با آنها بايستي بسان انسانهايي كه داراي اهدافي مشخص براي خود هستند، رفتار مي‌شد. علاوه برآن، اتحاديه‌ها دريافتند كه مي‌توان شركت‌هايي با هدف افزايش

توليد ايجاد كرد كه در آنها به علايق و حقوق كارگران نيز اهميت بيشتري داده مي‌شد. قوانين كار به نفع نيروي كار دچار تحولات عمده‌اي شدند. به علاوه، به دنبال تحولات عظيم فن‌آوري، مهارتهاي مورد نياز نيروي كار نيز افزايش زيادي پيدا كرد. هر چه كارگران

ماهرتر مي‌شدند، جايگزيني آنها دشوارتر مي‌شد. تحولات تكنولوژي نيازمند سرمايه‌گذاري زياد براي تربيت نيروي كار بود. مديريت نيز بايستي بر‌گشت مناسب و قابل قبولي براي سرمايه‌گذاري خود در نظر مي‌گرفت. تمام اين موارد منجر بدان شد كه كارگران و افراد

تحت استخدام، به صورت انسانهايي هدفمند در نظر گرفته شوند.

فرزندان كارگران پس از جنگ جهاني دوم، نسل آزاده‌اي بودند كه با اعضاي آن جز به صورت انسانهاي هدفمند نمي‌شد برخورد ديگري داشت. آنها انتظار داشتند كه كارفرمايان علايق آنها را هم در نظر بگيرند، در غير اين صورت با يكديگر متحد شده و بهره‌وري را با

هم كاهش دادند (1973 HEW)جنبش «كيفيت زندگي كاري» تلاشي در جهت اصلاح اين امر بود.

زير گروه‌هايي از بخشهاي هدفمند بسياري از سيستم‌هاي اجتماعي، مي‌خواستند تا سيستم هاي بزرگتر، توجه بيشتري به خواسته‌هاي آنها داشته باشند. جنبش برابري نژادي وآزادي زنان و درخواست كشور‌هاي جهان سوم براي برخورداري از سهم بيشتري از رشد اقتصادي

جهان، همگي مثالهايي از‌اين‌دست هستند. به علاوه، گروه‌هاي معترض نظير مصرف‌گرايان و هواداران محيط زيست خارج از سيستم‌هاي اجتماعي، تشكيل شدند و نسبت به لحاظ شدن خواست‌هايشان توسط سيستم‌هاي تاثيرگذار بر خود پا فشاري مي‌كردند. در نتيجه،

مسئوليت اجتماعي مديريت و اخلاق كاري آن به نكات مهمي تبديل شدند. حتي اين موارد در دانشكده هاي بازرگاني و مديريت نيز در نظر گرفته مي شدند.

با فرارسيدن سال‌هاي آخر دهه 1960 ، غرب آشكارا در حال تجربه اي پيش رونده، ناشي از رشد فن‌آوري و افزايش پيچيدگي‌اي بود كه به سبب انفجار ارتباطات در نتيجه از بهبود مستمر حمل‌و‌نقل و علوم ارتباطات ايجاد مي‌شد. 

اين محيط اقتصادي- اجتماعي بسيار آشفته‌اي بود كه در آن امكان پيش‌بيني آينده تقريباً ناممكن به نظر مي‌رسيد و تنها نقطه تعادلي كه رسيدن به آن قابل تصور بود، نقطه تعادل ديناميكي، مانند تعادل هواپيما‌يي كه از ميان توفان مي‌گذرد، بود.

اين تحولات تمامي كارايي اعمال درسهاي ارگانيسمي به سيستم‌هاي اجتماعي را دچار نقصان كرد. كنترل متمركز و برخورد با اجزاي كوچكتر به مانند بخش‌هاي غيرهوشمند، ديگر كارايي نداشتند.

كارگران بيش از پيش قابليت آن را پيدا مي‌كردند كه كارهاي محوله را بهتر از روساي مستقيم خود انجام دهند. اما اين مشروط  بدان بود كه به آنها آزادي كافي براي اين امر داده شود. بنابراين مفاهيم مكانيكي و ارگانيسمي مديريت نظير «دستوردادن و كنترل كردن» يا

حتي نظارت‌هاي ملايم‌تر هر چه بيشتر نا‌همگون و نامتناسببه نظر مي‌رسيدند. عملكرد‌هاي مديريت به صورت موارد زير در آمد:

1-    تشويق و تربيت اجزا سيستم به عملكرد به بهترين نحو ممكن؛

2- رشددادن آنها به صورتي كه عملكرد آنها در آينده از بهترين عملكرد آنها در زمان حال برتر باشد.

3- اعمال مديريت بر اندركنش‌ها و نه اعمال فردي آنها.

4- اعمال مديريت بر همكاري‌هاي متقابل واحد تحت مديريت خود با ديگر واحدهاي داخلي و خارجي و ديگر سازمانها.

اين امر تنها از طريق طرح‌هاي سيستمي ـ اجتماعي مورد اشاره در بخش 3  قابل اجرا بود.

علاوه بر آن، توليد و توزيع بي‌سابقه ثروت و دانش پس از جنگ جهاني دوم به افزايش گزينه‌ها و وابستگي‌هاي داخلي بيشتر منجر شد. اين امر نيز تنظيمات اجتماعي و رفتارهاي فردي را تحت تأثير قرار داد. هر چه تعاملها و وابستگي‌هاي داخلي فزوني مي‌يافتند،

سيستم‌هاي اجتماعي نسبت به اعمال فردي (نظير خرابكاري و تروريسم) آسيب‌پذيرتر مي‌شدند. با افزايش دسترس پذيري دانش، ارزش ارتباطات و اطلاعات نيز فزوني مي‌يافت. اما پيشرفت‌هاي تئوري اطلاعات و ارتباطات به كيفيت و كميّت كنترلي كه مديران اميد آن

را داشتند، منجر نشد. از آنجا كه فرض مي‌شد كه اعضاي سازمانهاي ارگانيسمي مانند اعضاي بدن آدمي عمل مي‌كنند و در برابر اطلاعات فراهم شده توسط مغز، عملكرد مكانيكي دارند، نتيجه گيري منطقي آن بود كه سود عملكرد سازمانها به اطلاعات يا اختلال در

مسير ارتباطي منتسب گردد. بدين جهت، اطلاعات بيشتر و امكانات ارتباطي بهتري هر روز فراهم‌ مي‌شد.

متأسفانه، اين طرز تفكر در برخورد با پيچيدگي‌هاي رو به افزايش تعاملها و وابستگي‌هاي داخلي اجتماعي ناكارا است.

در اين طرز تفكر اين امركه اعضاي يك سازمان، بر خلاف اعضاي يك ارگان زنده، داراي حق انتخاب بوده و مي‌توانند نسبت به اطلاعات داده شده عكس العملي نشان ندهند. اين مدل مانند يك سيستم تهويه مطبوع خودسر است! كارايي و تناسب يك سرومكانيسم

مبتني بر آن بر اين اساس است كه سيستم از خود انتخابي ندارد و تنها مي‌تواند عملكرد از پيش تعيين‌شده‌اي در برابر وقايع محيط اطراف خود داشته  باشد. اندام‌هاي ما نيز نمي‌توانند رأساً تصميم بگيرند كه دست از كار بكشند يا آنگونه كه مايلند رفتار كنند. حتي هنگامي

كه دچار نقض مي‌شوند، ما آنها را سرخود تلقي نمي‌كنيم.

مشكل ديگر، از بهبود شگفت‌آور اطلاعات ناشي شد. افزايش اطلاعات در نهايت شرايطي مي‌آفريندكه ماير[2](1963 )آن را« اضافه بار اطلاعاتي»  خوانده است: با افزايش حجم اطلاعات دريافتي به ميزاني بالاتر از آنچه دريافت كننده مي‌تواند آن را مديريت

كند، استفاده وي از اين اطلاعات كمتر مي‌شود. نه تنها گيرندگان از اطلاعات اشباع مي‌شوند، و لذا نمي‌توانند اطلاعات بيشتري دريافت كنند -  بلكه فوق اشباع نيز شده و حتي بخشي از اطلاعات فعلي خود را نيز حذف مي‌كنند.

علاوه بر آن؛ اطلاعات مي‌توانند به تنش‌ها نيز دامن بزنند. سازمانهاي داراي بخش‌هاي هدفمند، همواره در تضاد وتنش‌هاي داخلي هستند. هرجا امكان انتخاب وجود داشته باشد، احتمال بروز تنش نيز مي‌رود. بدون گزينش، تنشي هم وجود ندارد. در شرايط تنش، تفكر

ارگانيسمي كارايي خود را از دست مي‌دهد؛ چرا كه سعي در حل و رفع اختلاف، از طريق افزايش جريان اطلاعات ميان بخش‌هاي تنش‌زا مي‌كند. متأسفانه، در مواقعي كه تنش به علت تمايز ارزشها يا نبود منابع است، افزايش جريان اطلاعات بر خلاف تفكر سنتي، تنش

را كاهش نداده بلكه بدان  شدت نيز مي‌بخشد. مثلاً هرچه اطلاعات طرفين يك جنگ درباره يكديگربيشتر باشد، مي‌تواند ضربه شديدتري به هم وارد كنند.

اما مدل بيولوژيكي سازمانها در كوتاه مدت در جوامع داراي فرهنگ پدرانه كه وفادار، همگون و متعهد به ارزش‌هاي محوري هستند، مي‌تواند كارا واقع شود. اين ارزش‌ها را مي‌توان از طريق وابستگي به يك گروه كه اعضاي خود را حمايت مي‌كند حفظ كرد. به عنوان

مثال ژاپن كه جامعه‌اي صنعتي با فرهنگ پدرانه‌ي نسبتاً قوي است، تقريب مناسبي از يك سيستم ارگانيسمي است. بدين دليل ژاپن بر اساس قدرت مدل بيولوژيكي سازمانها به جمع‌آوري ثروت زيادي توفيق يافته‌است. در قالب يك فرهنگ پدرانه، تنش را مي‌توان با

دخالت پدر كه فرمان وي مبني بر «سيب خود را به خواهرت بده» بلافاصله و بدون هيچ احساس ناخوشايندي اطاعت مي‌شود، حل و فصل كرد .براي درك بهتر قدرت اين رهبر، شركت‌هاي عظيم آمريكايي نظير فورد[3]، دوپونت[4]،

جنرال‌موتورز[5]، IBM و كوداك[6] را به خاطر آوريد كه به مؤسسين خود با چنين ديدي مي‌نگريستند.

طبيعت سيستمهاي اجتماعي بسيار توسعه يافته با فرهنگ‌هاي پدرانه تفاوت بنيادي دارد. اعضاي جوامعي كه به اندازه كافي مستقل و بالغ شده‌اند تا از زير چتر حمايت فرهنگ پدرسالار خود خارج شوند، برحق خود براي تصميم‌گيري درباره خود پا‌فشاري مي‌كنند. اما

براي رسيدن به اين حق بايستي بهايي پرداخت و آن، احتمال بروز عدم امنيت، تضاد و تنش است. اعضاي هدفمند، چه به صورت انفرادي يا در ميان جمع، كه اهداف نا‌هماهنگي را دنبال مي‌كنند يا ابزار نا‌همگوني را به خدمت مي‌گيرند خواه‌ناخواه ايجاد تنش و تضاد

مي‌كنند. درنتيجه، به علت جهت‌گيري ارگانيسمي خود، آمريكاي متحد براي برخورد مناسب با تنش‌هاي داخلي و خارجي داراي كفايت لازم نيست. علاوه بر آن، به نظر مي‌رسد ايجاد تغييرات لازم براي سازماندهي محيط سريع التغيير و پيچيده موجود، امري نا‌ممكن

است. بخش اعظم انرژي اين جامعه صرف تلاش بيهوده‌اي جهت برخورد با تنش‌ها مي‌شود. يأس و نا‌اميدي حاصله به عدم توانايي، ايجاد تغييرات دامن مي‌زند. اين امر به نوبه خود نوعي احساس عدم كفايت و نا اميدي را باعث مي‌شود كه قدرت حركت را از

حكومت‌ها، مؤسسات و سازمانهاي غربي سلب مي‌كند.

مي‌توان با كاهش حق انتخاب و پايين آوردن اعضا تاحد تعدادي روبات، سازماني عاري از تنش ايجاد كرد. جوامع فاشيستي و سازمانهاي ديكتاتوري سعي در تقليد چنين وضعي دارند. اما اين سازمانها و سيستمها عاري از اصول انساني هستند. با گذشت زمان، اين روش به

كاهش بهره‌وري افراد و كاهش كيفيت محصول مي‌انجامد. در نتيجه افت و ركود اقتصادي نظير آنچه در بسياري كشورهاي غربي اتفاق افتاده است، رخ مي‌دهد. از سوي ديگر، تمركز محض بر افزايش جريان اطلاعات و مصالحه در جهت رفع اختلاف، نظير آنچه در

مدل ارگانيسمي سازمانها واقع مي‌شود نيز به نتايج اميدوار كننده‌اي منجر نمي‌شود. به عنوان مثال، سازمان ملل‌متحد را در نظر بگيريد كه باعث افزايش قابل ملاحظه‌اي در ميزان جريان اطلاعات ميان كشورهاي عضو و مصالحه ميان آنها شده است.

بنابراين، چالش موجود در برابر ما اكنون عبارت است از ايجاد نوعي سازمان كه توانايي حل هميشگي اختلافات را داشته باشد و در عين حال به افزايش قدرت انتخاب و گزينش نيز بيانديشد. اين امر نيازمند مفهومي سازماني است كه با هيچ يك از مدلهاي قطعي يا

انيميتد سازمانها  سازگاري ندارد. در واقع اين امر نيازمند اعمال مدلهاي سيستمي ـ اجتماعي به سيستمهاي اجتماعي است.

يك ارگان با نگرش سيستمي  ـ اجتماعي توسعه را هدف نهايي خود مي‌داند: توسعه خود سازمان، توسعه اجزاي آن و توسعه سيستمي كه خود در دل آن جاي دارد. توسعه، برخلاف برداشت جاري عموم، مترادف رشد نيست و مي‌تواند بدون رشد نيز واقع شود، رشد نيز

مي‌تواند بدون توسعه حاصل شود. به طبيعت توسعه در فصل 13 با جزئيات بيشتري مي‌پردازيم.